齊魯晚報日照5月25日訊（記者 王裕奎 通訊員 秦苗苗 張萌）日照某學校為了照顧職工家屬王萍（化名），給她安排了一個工資很低的燒水工的活，王萍一干就是20 多年。去年，王萍因嫌工資太低要求單位給漲工資，但遭到了拒絕。她于是將學校訴至法院，要求單位按最低工資標準為其補發工資。近日，嵐山區人民法院審理了這樣一起案件，但因王萍與學校只構成勞務關系并非勞動關系，她的請求被駁回。
案例
多年來月工資只二三百元要求漲工資無果打起官司
現年52歲的王萍是嵐山區某學校的燒水工，她的丈夫是學校在編職工，負責后勤水電維修工作。學校成立伊始，校領導將燒水、文印等幾個“小工”崗位安排給了困難職工家屬，王萍就是其中之一。工資不高，雙方也從未簽訂勞動合同，但王萍覺得這份工作離家近也輕松自由，于是從1993年開始，她一干就是21年。
最初每月工資210元，到 2001年以后每月工資漲至 333元。物價的飛漲讓王萍覺得這點工資對于日常家庭開支來說是杯水車薪，于是王萍找到學校要求漲工資，在雙方協商無果的情況下，王萍申請了勞動仲裁，仲裁委認為她的仲裁請求不屬于勞動人事爭議受案范圍，不予受理。
2014年12月，王萍將學校起訴至嵐山區法院，要求學校按日照市最低工資標準雙倍補足其工資差額，從 2002年10月開始至2014年12 月，計108024元；自2008年《勞動合同法》實施以來，學校未與其簽訂勞動合同，要求學校雙倍支付其工資 13640元；并要求學校為其補繳五險一金并補簽無固定期限勞動合同。
審理
雙方不存在勞動關系不適用最低工資標準規定
為單位工作20多年，卻一直只拿著這么低的工資，王萍的情況贏得周邊一些人的同情，但嵐山區法院經過審理后，卻駁回了她的請求，這是為什么呢？
嵐山區法院經審理認為，第一，王萍不是通過正規事業單位招聘程序招聘的，王萍的工作具有自主性和隨意性，工資由學校以現金形式發放，不受學校考核、考勤；第二，王萍在工作中應遵守的規定系學校為其履行供應開水職責單獨制定的，與其他教職工應當遵守的各項規章制度不相同；第三，王萍提供的勞動并非學校主管業務的組成部分，而是學校主管業務外圍延伸的業務，實質上是一種勞務。
“因此，王萍和學校之間的關系，不屬于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但勞動關系成立的情形。”法官介紹，《勞動法》和《勞動合同法》調整的均是用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間的關系，王萍據此要求學校為其繳納五險一金并補簽無固定期限勞動合同，缺乏事實和法律依據；參照《最低工資規定》，最低工資標準亦適用于用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，王萍要求學校按日照市最低工資標準為其補發工資也無法律依據。
小貼士
勞動關系和勞務關系咋區分
據法官介紹，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資制度適用于在我國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶（統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。
法官說，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系，適用《勞動法》、《勞動合同法》等；勞務關系則是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，在有的勞務合同中，雙方也可以約定勞動者需服從用工者的某些管理制度，受《民法通則》、《合同法》等調整。
