新華網杭州5月4日電(記者張遙、段菁菁、章苒)“年薪30萬元去當聘任制公務員！”“五一”小長假過后，浙江義烏5名聘任制公務員即將上崗的消息，引發社會熱議。30萬元年薪招聘公務員，聘來什么人？具體做什么？打破“鐵飯碗”的聘任制，能否真正實現高薪引才、有進有出？

　　高薪聘任公務員請來做什么？

　　浙江義烏的這場公務員聘用，最早引發關注是在半年前。

　　2013年底，浙江省委組織部、浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省公務員局在義烏發布了《浙江省公開招聘聘任制公務員公告》，宣布面向全國招聘6名聘任制公務員，聘期5年，指導年薪為30萬元。

　　“截止到5月1日，擬聘用人員公示已經結束，這是最新的進展。至于什么時候簽約上崗，還沒定。”義烏市公務員管理辦公室主任陳玲玲說。

　　據了解，此次聘任是針對當前義烏國際貿易綜合改革試點中的人才需求，招聘專業人才，其中包括：義烏市公安局交通信號燈管理高級主管、智能交通調度高級主管各1名；義烏市電子商務辦電子商務分析師1名；義烏市規劃局規劃編制高級主管1名；義烏市交通運輸局港務管理高級主管1名；義烏市物流辦信息規劃高級主管1名。

　　30萬元年薪招人有什么門檻？義烏方面介紹說，以“義烏市物流辦的信息規劃高級主管”一職為例，要求計算機、通信、信息管理等IT相關專業的碩士研究生學歷，具有全國計算機技術與軟件專業技術資格考試的高級證書，同時有10年以上信息化項目工作經歷且有3年以上大型電子政務或物流信息化系統的工作經驗，以及主持或參與編制2份以上信息化項目的項目建議書或可行性研究報告等咨詢報告等相關專業資格條件。

　　“招聘的都是專業性強的技術性職位。聘任制公務員是浙江省的一項試點，考慮到義烏在搞國際貿易綜合改革試點，第一撥就放在了義烏。”義烏市的一名相關負責人說。

　　“30萬元”標準如何定？聘了哪些人？

　　一次僅有6個名額的招聘引發外界熱議，“高薪”是其中的原因之一。記者在采訪中了解到，30萬元年薪相當于義烏當地基層公務員年收入的三倍左右。

　　據義烏方面介紹，此次聘用的公務員實行協議工資，指導年薪為30萬，具體薪酬由聘任機關與受聘人員在指導年薪的基礎上，協商確定。部分崗位如果考核情況完成得好，年收入可能不止30萬元。

　　據了解，協議工資的具體構成是，基礎工資占50%，按月支付；考核工資和年終獎金則是通過考核后支付，分別占30%和20%。

　　為何把指導年薪定在30萬元？義烏方面表示，此次義烏試點參照了外地經驗，“30萬元”綜合考慮了義烏公務員收入、市場同類人員的待遇水平等因素，同時考慮到補貼外地在義烏工作者的日常生活開銷。

　　據介紹，在社會保障方面，聘用制公務員按照企業職工最高繳費標準參加基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險，并繳納住房公積金。

　　“英雄帖”放出后，吸引了177名來自全國各地的報名者。據義烏市公務員管理辦介紹，通過資格審核的三十多位報名者，以“80后”為主，來自浙江以外省份的占了多數。從學歷來看，有國外學歷的6人，博士生5人，研究生22人。

　　最終入選的五名擬聘用人員，有的來自企業，有的來自政府部門。4月25日，浙江省委組織部網站掛出的擬聘用公示顯示，5名擬聘用人員有的來自企業，比如杭州上東信息技術有限公司，也有的來自政府部門，比如江蘇省揚州市經濟和信息化委員會。

　　至于為何招聘6人而最終擬聘用僅有5人，義烏市公務員管理辦表示，余下的崗位還沒招到合適人選。

　　主要解決分類管理問題，專家稱只要有解聘可能性就是進步

　　根據浙江省委組織部的回應，電子商務、港務管理、物流等領域專業性人才緊缺的實際情況，是在當前公務員“逢進必考”的高門檻限制下，聘任制公務員是打通進入公務員隊伍的另外通道。

　　專家認為，聘任制的出臺，更主要是解決了分類管理的問題，而分類管理的最終目的，是為了使公務員隊伍更廉潔、高效、專業。

　　“公務員的崗位分工和職責千差萬別，隨著社會的發展，對政府管理的專業化程度要求越來越高，很多崗位都需要更加專業的人才，同時需要更加市場化的用人機制。”浙江省委黨校公共管理教研部副教授汪錦軍說，公務員招聘體制整體來說不是很靈活，導致一些專業技術人才要靠在行政序列中謀求職務、官位，才能獲得上升的渠道。”

　　“如果說之前委任制公務員是通過工作穩定的預期來激勵，是一種弱激勵，那么聘任制公務員實行的薪酬體系跟過去是相反的，是一種強激勵，從這一點來說，是符合社會發展的潮流。”汪錦軍說。

　　而根據規定，聘任制公務員只有在考核不合格時才不再續聘并取消公務員資格，也就意味著考核合格的自動續約。近日，深圳聘任制公務員在首聘3年期滿后無一人解聘，“只進不出”的現象也引發社會熱議：公務員聘任制會不會只是流于形式，甚至催生新的“鐵飯碗”？

　　“解不解聘不是評價改革成敗的唯一標準，只要有可能解聘的機制和機會，就能夠說明制度就比過去更靈活。”汪錦軍認為，想要破解“只進不出”怪圈，需要用人單位思考是因為績效考核不足，還是缺乏比較規范的考評體系。

　　“聘任制公務員是否有資格自動續聘，不能自說自話，應該做到對其考核的透明、公開、公正化。”浙江大學公共管理學院政府管理系教授許法根認為，多地試水中，有些地方公務員改革效果確實不是很明顯，與地方政府創新的改革力度有關。“要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果，必須要真正地暢通出口，完善準入退出機制。”

　　許法根認為，退一萬步說，“流于形式”總比“沒有形式”好，公務員聘任制是一個值得探索的方向，義烏公務員聘任制試點更具有象征意義，對于今后的公務員結構優化或有重大意義。

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