2月23日，在2019年柳州市“春風行動”專場招聘會現場，記者發現有個別企業仍標注性別要求，還有一家企業發布的招聘信息涉嫌性別歧視。這家名為柳州明宇機械有限公司在招聘會計崗位時，雖然沒有性別要求，但明確提出要“已婚已育”。
對于女性就業問題，現行勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等法律法規，都旗幟鮮明地提出“反對就業歧視”。就在不久前，人力資源和社會保障部等九部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》（以下簡稱《通知》），對招聘環節當中的就業性別歧視問題作出了進一步的細化規定。可以說，柳州明宇機械有限公司的行為已經明顯違背了法律法規所劃定的“紅線”。等待這家公司的，將會是法律法規的嚴懲。
不過，在嚴懲這家公司的同時，我們也需要反思，為什么在《通知》出臺之后，對女性的就業歧視仍禁而不止？如何“應對”就業競爭中女性特別是未婚未育女性的“先天弱勢”？
女性遭遇就業歧視，多是因為其特殊的生理狀況及其衍生的休假、待遇等問題。雇女員工，往往就意味著要承擔“在特殊時期予以特殊照顧”的社會責任，這對追求經濟效益最大化的用人單位而言顯然是一種負擔。正如柳州明宇機械有限公司招聘負責人所說的那樣，如果招聘“未婚未育”的女性，“做不夠兩年要結婚生孩子，結婚要休息一段時間，生小孩又要請假休息一段時間，工作很難開展?！?/p>
“工作很難開展”的背后，是用人單位的焦慮。目前，我國反性別歧視的法律不可謂不健全，對就業歧視的處罰力度不可謂不大，但是如果用人單位的這種焦慮得不到緩解，招聘中的性別歧視會依然存在。只不過，在法律法規的高壓下，從明面轉到了暗處。最終，女性特別是未婚未育的女性還是面臨就業難題。
生育是女性的權利，相關部門應該切實保障這個權利，而不能停留于口頭支持。行政手段是必需的，在加大對相關用人單位處罰力度的同時，相關部門還可以參照有關特殊群體就業保障辦法，為一些對性別無特殊要求的企業制定“女性就業比例”，對安排女性就業達不到規定比例的用人單位，進行經濟上的處罰。
與此同時，相關部門還應借助經濟手段扼制性別歧視現象。所謂的經濟手段，指的是將女性的權益保護與用人單位減負掛鉤。相關部門應站在用人單位的角度，切實考慮到女員工在特殊時期可能給用人單位造成的損失，制定相應的政府補助政策。比如，提高生育保險的補助金額，或者給予用人單位適當的政策、稅收優惠等，以補償用人單位因招收女性員工而承受的經濟損失，鼓勵用人單位平等招收和使用女性員工。
總之，應對就業中的性別歧視，不能口惠而實不至。只有統籌兼顧女性與企業的現實利益，盡可能地提供切實的制度保障，才能有效地解決這一問題。
